Language Partners helpt al meer dan 50 jaar met het overbruggen van fluency gaps. Steeds vaker kregen we de vraag naar trainingen op het gebied van cultural awareness, diversiteit, inclusieve cultuur en verbinding. Daar hebben we nu gehoor aan gegeven… in de vorm van een nieuw aanbod onder het nieuwe label Mazi Inc.
Om de launch van ons nieuwe label en aanbod te vieren, spreken we met Harald Kruithof, Managing Director van Language Partners and bedenker van Mazi Inc. Harald vertelt in dit interview hoe je diversiteit in je voordeel kan laten werken, dat een inclusieve cultuur geen magie is, en welke elementen bijdragen aan inclusieve cultuur.
Wat betekent diversiteit voor jou?
Diversiteit betekent voor mij energie. Uit alle vormen van verschil komt energie, of het nu negatieve energie is of positieve. Persoonlijk heb ik geleerd om nieuwsgierig te zijn naar anderen en vandaar comfort te vinden in het werken met andersdenkenden. Daar is natuurlijk best wat tijd overheen gegaan…
Mooi dat je de verbinding maakt met energie. Waarom denk je dat het onderwerp (diversiteit) juist nu zo belangrijk is?
Diversiteit als thema is belangrijk, omdat het onontkoombaar is. Zelfs in ogenschijnlijk homogene teams bestaan grote verschillen. Denk alleen maar aan getalsverhoudingen tussen mannen en vrouwen en tussen generaties. Daarboven komen nog etnische, geografische en religieuze verschillen, maar ook op basis van bijvoorbeeld fysieke en neurologische beperkingen is er diversiteit. Als je die onontkoombare verschillen niet onder ogen ziet, dan ga je de wedstrijd verliezen. Medewerkerstevredenheid en klanttevredenheid nemen af. Boosheid, frustratie, ziekteverzuim en verloop nemen toe.
Vaak hoor je dan, ‘vroeger was alles beter’. Als je die verschillen juist omarmt en er het maximale uithaalt, dan ga je winnen. Dan nemen uiteindelijk productiviteit, innovatief vermogen, medewerkerstevredenheid en klanttevredenheid (en dus ook je omzet) toe. Teamleden lopen dan vaak ‘the extra mile’, die het verschil maakt.
Wat is er anders – of gaat er beter – in een divers team?
Ik denk dat je bedoelt, ‘wat gaat er beter in een divers team met een inclusieve cultuur?’ Die inclusieve cultuur is wel nodig om optimaal ‘gebruik te maken’ van de verschillen tussen mensen. Je ziet dan dat er in geleidelijke stappen verandering komt in de samenwerking.
Dat begint met het bewustzijn dat eenieder eigen normen en waarden, maar ook expertise en competenties heeft; dat je door een volkomen natuurlijke bevooroordeling soms even je best moet doen om die talenten bij een ander te zien. Zo moet die ander dat vermoedelijk ook bij jou. Op basis daarvan ontstaat er vervolgens een sfeer waarin eenieder in alle eigenheid optimaal kan bijdragen aan de organisatie.
In excellerende organisaties zie je vervolgens dat ‘het leiderschap’ er ook daadwerkelijk in slaagt om verschillen tussen teamleden uit te vergroten en optimaal te benutten, gebruikmakend van het vertrouwen en respect dat onderling opgebouwd is.
Kun je het begrip inclusieve cultuur nog wat verder toelichten? Hoe beschrijf jij dat?
Laten we beginnen met het beschrijven van het begrip ‘cultuur’. De kern van een cultuur bestaat uit bewuste en onbewuste normen en waarden. Bijvoorbeeld hoe je omgaat met hiërarchie, met conflicthantering, met masculiniteit versus femininiteit, maar ook met decision-making. Die normen en waarden vertalen we naar bijbehorend gedrag. Bij een hoge mate van hiërarchie zijn we bijvoorbeeld geneigd om bijna alles voor te leggen aan ‘de baas’ en spreken we ‘de baas’ niet makkelijk tegen. Uiteindelijk bevestigen we de normen en waarden, alsmede het daarop gebaseerde gedrag van onze ‘cultuur’ voortdurend met symbolen en rituelen. Dit geheel van waarden, gedrag en rituelen dragen we via socialisatie over op onze ‘cultuurgenoten’.
Een inclusieve cultuur is dan een geheel van waarden, gedragingen en rituelen waarbinnen de individuele leden zich vrij voelen om met al hun talenten en alles wat ze zélf zijn, bij te dragen aan het succes van organisatie. De organisatie, omgekeerd, laat haar leden zich ontwikkelen en zich met elkaar verbonden voelen.
Dit klinkt natuurlijk allemaal heel fijn en makkelijk, maar zo makkelijk is het niet. Tegenover de psychologische vrijheid, die een inclusieve cultuur kenmerkt, staat de voorwaarde dat men die vrijheid wel gebruikt om open te zijn; om in alle eerlijkheid en oprechtheid feedback te geven, maar ook te ontvangen. In een inclusieve cultuur is er ruimte om fouten te maken en te experimenteren. Dat werkt echter alleen als de leden van de organisatie écht competent zijn, de discipline tonen om met vrijheid om te gaan en zich voortdurend blijven ontwikkelen. Ten slotte zijn samenwerking en teamgeest typische kenmerken van een inclusieve organisatie. Daartegenover staat dat de leden van die organisatie wel degelijk individueel worden aangesproken en zich niet achter het team verschuilen.
Kortom, een organisatie met grote mate van diversiteit kan optimaal gebruikmaken van alle totaal uiteenlopende expertises, achtergronden en inzichten. Dat brengt als voorwaarde met zich mee een cultuur – normen, waarden, gedragingen, symbolen en rituelen, waarin de leden de ruimte en vrijheid krijgen en nemen om elkaar van input en feedback te voorzien. Ten slotte, een inclusieve cultuur is dus niet iets mystieks of magisch. Je kunt het gewoon heel concreet beschrijven en met training en opvolging bereiken. Hoe dat eruitziet, is per organisatie verschillend. Dat hangt er vanaf welk doel je nastreeft: wil je bijvoorbeeld innovatiever worden, of vooral medewerkers binden en boeien, of een combinatie?
Language Partners helpt al meer dan 50 jaar mensen hun taalkennis te verbeteren. Vloeiend een taal beheersen draagt bij aan inclusieve cultuur. Welke andere elementen helpen bij het ontwikkelen en behouden van inclusieve culturen?
Allereerst is het goed om te weten waarom taalvaardigheid bijdraagt aan een inclusieve cultuur. Ook dat is niet mystiek, maar heel concreet. Het gaat erom dat de leden van een groep zich voldoende comfortabel voelen om hun talenten actief in te zetten voor de organisatie.
Misschien kennen we allemaal wel de situatie waarin je iets nuttigs wil inbrengen over een bepaald onderwerp. Het gesprek vindt echter plaats in het Engels. Jouw Engels is een beetje roestig, waardoor je heel goed begrijpt waar het gesprek over gaat. Je twijfelt echter of je wel de juiste woorden of de juiste toon kiest voor hetgeen je wilt inbrengen. Voordat je het weet is het moment weer voorbij. Bij de tweede keer dat zoiets gebeurt, voel je je nog iets oncomfortabeler en bij de derde keer haak je gewoon af. Da’s jammer, want jouw nuttige inbreng ontbreekt dan in de besluitvorming. En jij blijft onzeker en gefrustreerd achter. Dit fenomeen heet een ‘fluency gap’.
Zo’n fluency gap kun je niet alleen in taalvaardigheid ervaren, maar ook in gedrag. Wie kent niet de situatie dat je ergens ‘nieuw’ binnenkomt en er niet zeker van bent met welk gedrag je bijvoorbeeld respect betoont. Net zo goed als je een fluency gap kunt overbruggen met een taaltraining, zo kun je leren om passende normen, waarden en gedragingen te herkennen en te ontwikkelen met behulp van interculturele competentie trainingen. Beide dragen daarmee bij aan het scheppen en bevestigen van een inclusieve cultuur.
Voor organisaties die aan de slag willen met diversiteit en inclusieve cultuur, hoe kan Language Partners hen verder helpen? En waar kan het nieuwe label, Mazi Inc bijdragen?
In de eerste plaats traint Language Partners professionals en teams in taalvaardigheid en interculturele competentie. Hierbij maken we gebruik van ‘social learning’: cursisten verwerven kennis en vaardigheden via een combinatie van e-learning en classroomsessies. Die vaardigheden brengen ze vervolgens in de praktijk, waarna ze elkaar feedback geven. Deze feedback zorgt ervoor dat kennis en vaardigheden zich ontwikkelen tot competentie en ook daadwerkelijk beklijven. Uiteindelijk ontwikkelen we hiermee ‘cultural impact’: het vermogen om in een interculturele setting effectief te kunnen onderhandelen, beïnvloeden, overtuigen en dingen naar je hand te zetten.
Zou je ook de setting zelf willen beïnvloeden, bijvoorbeeld door een inclusieve cultuur te scheppen, dan helpt Mazi Inc. met een D&I-programma. Hierin helpen we in de eerste plaats om de organisatiedoelstellingen te vertalen naar een gewenste cultuur: welke meetbare normen en waarden horen bij die doelstellingen en in welk gedrag moet zich dat uiten? Op basis hiervan ontwikkelen we een passend trainingsprogramma, bijvoorbeeld voor D&I-ambassadeurs binnen de organisatie.
Uiteraard trainen we daarnaast managers in ‘inclusive leadership’: wat moet je en wat kun je als business leader doen om bij te dragen aan het scheppen van een inclusieve cultuur? Na een pilot stellen we de trainingen bij waar nodig, alvorens we ook andere leden van de organisatie gaan trainen met behulp van die interne D&I-ambassadeurs en business leaders. Ondertussen blijven we voortdurend meten hoe de normen en waarden zich binnen de organisatie ontwikkelen en natuurlijk hoe ‘inclusief’ de leden van de organisatie de cultuur ervaren. Uiteindelijk beklijft gedragsverandering natuurlijk alleen wanneer je resultaten kunt tonen.
Mazi Inc.
Benieuwd naar de assessments en het trainingsaanbod van Mazi Inc.? Neem een kijkje op de website en neem contact met ons op.
