Belang van authentieke DEI-initiatieven in organisaties
Telkens als er iets nieuws wordt geïntroduceerd, is er onvermijdelijk kritiek. DEI-praktijken (diversity, equity, and inclusive culture) zijn niet anders. Nu deze relatief nieuwe benadering van mens- en cultuurmanagement door steeds meer organisaties wordt overgenomen, zijn er een aantal punten van kritiek en kritiek die de aandacht trekken. De volgende lijst biedt antwoorden op 7 van de meest voorkomende uitspraken die DEI onderwaarderen.
Als je een opfrisser nodig hebt over de nuances van DEI, kun je onze inleiding lezen. Als je gerichter wilt lezen, overweeg dan onze DEI white paper en artikelen die zich richten op Leiderschap, Inclusieve Culturen en Structuur.
DEI is alleen voor de show – Dit is de meest voorkomende kritiek op DEI die ik heb gezien. En je kunt het mensen moeilijk kwalijk nemen dat ze er zo over denken. Helaas zien veel organisaties DEI wel op deze manier, zoals blijkt uit de vele DEI-functies die zijn getroffen door de grote technologische ontslagen van eind 2022 en begin 2023.
Bedrijven die beweren experts te zijn zonder enige ervaring te hebben – Zoals met elk groot, nieuw idee, zijn er altijd mensen die snel geld willen verdienen. Kwaadwillend of niet, sommige organisaties hebben zichzelf gepositioneerd als DEI-experts maar hebben misschien niet genoeg ervaring om anderen te begeleiden.
DEI geeft prioriteit aan zichtbare kenmerken – Een ander veelgehoord punt van kritiek is dat DEI-praktijken prioriteit geven aan zichtbare kenmerken zoals huidskleur of geslacht. Elke organisatie die DEI op deze manier benadert, gebruikt een checklist en zal dus eerder kwaad dan goed doen. Een succesvolle en duurzame benadering van DEI is er een die gebaseerd is op oprechte en authentieke betrokkenheid bij de pijlers ervan. Een meer genuanceerde ontleding van de pijlers is te vinden in de artikelen waarnaar hierboven wordt verwezen, maar simpel gezegd is inclusie voor iedereen, niemand wordt gediskwalificeerd, maar er worden structuren opgezet om onbewuste vooroordelen te verminderen en te verwijderen, zodat iedereen, ongeacht de diversiteitskwalificatie, gelijke kansen krijgt.
DEI verkleint de talentenpool – gekoppeld aan het vorige antwoord is de kritiek dat door te streven naar meer diversiteit, de talentenpool kleiner wordt. Die wordt niet kleiner, maar de eigenschappen waarnaar gezocht wordt veranderen, waardoor een pool ontstaat die bestaat uit een diverse selectie van kandidaten.
DEI zaait verdeeldheid – Dat kan zeker zo zijn, maar dat hoeft niet. Het potentieel voor verdeeldheid komt van de praktijken en bewoordingen die een organisatie gebruikt. Zijn de trainingen verplicht? Komen kandidaten niet in aanmerking omdat ze niet divers zijn? Dit soort (meestal) goedbedoelde praktijken missen het punt van DEI. Het moet niet benaderd worden met een lijst van afvinkvakjes. Lees onze artikels hierboven voor meer informatie.
DEI vermindert prestaties en ontmoedigt prestaties – Het kan verschillende prestatie-indicatoren stimuleren. Geeft voorrang aan samenwerking in plaats van aan het individu. Dit ondersteunt de financiële bottom line. Het hoeft niet ten koste te gaan van individuele bijdragen of betrokkenheid. Bovendien heeft McKinsey ontdekt dat organisaties die hun werknemers helpen zich te ontwikkelen, ertoe bijdragen dat ze in de loop van hun carrière meer geld verdienen.
Gedwongen training werkt niet – Dat is waar. DEI moet niet worden opgedrongen, maar het management moet werken aan zijn vaardigheden op het gebied van verandermanagement, met als doel vertrouwen te winnen voordat er wordt gewerkt aan de buy-in van werknemers.
Hoewel deze kritiek mensen doet twijfelen aan het belang van DEI, zijn er duidelijke effecten en voordelen die voortkomen uit authentieke verbintenissen en doordacht beheer van DEI-praktijken. Verhoogde productiviteit, samenwerking en innovatie bouwen voort op een verbeterde aanwezigheid en retentie van werknemers, wat de klanttevredenheid verder verhoogt. Dit leidt natuurlijk tot betere financiële prestaties en een groter vermogen om de concurrentie voor te blijven, ongeacht of uw organisatie actief is op lokale of mondiale markten. Belang van authentieke DEI-initiatieven in organisaties is daarom cruciaal om deze voordelen te realiseren en een inclusieve, productieve werkomgeving te bevorderen.
Bij BBi Communication zijn we gespecialiseerd in het ontwikkelen van interculturele competentie en communicatie- en taalvaardigheden om een duurzame inclusieve cultuur te ontwikkelen. Zo’n cultuur stelt teams en organisaties in staat om onze verschillen om te zetten in zakelijke (en individuele) voordelen. Nieuwsgierig naar meer? Boek een gratis gesprek van 30 minuten om de genuanceerde impact van multiculturele of meertalige omgevingen op individuen, teams en organisaties te bespreken.
