De subtiele impact van ‘fluency gaps’ in multiculturele organisaties

Wanneer je een taal vloeiend beheerst, houdt dat in dat je jezelf makkelijk verstaanbaar kunt maken en jezelf volledig kunt uitdrukken in die taal. Meer dan ooit komen mensen in werksituaties in contact met personen met andere achtergronden en taalniveaus.

Als er binnen een organisatie regelmatig contact is tussen werknemers met verschillende taalniveaus, moet je je bewust zijn van de impact die dat heeft. Dat niet alleen, je moet er ook actief aan werken om ervoor te zorgen dat iedereen op een duurzame manier aan de organisatie kan bijdragen.

Om verschillende redenen, opereren wereldwijd steeds meer bedrijven in het Engels. Wanneer leden van een team of een groep de voertaal niet op hetzelfde niveau beheersen, kunnen zij een ‘fluency gap’ ervaren. Dit beïnvloedt niet alleen de onderlinge communicatie. Als werknemers niet goed (genoeg) begrepen worden, of zich onvoldoende gesteund voelen, kunnen de effecten desastreus zijn voor een bedrijf in een concurrerende markt. Hoewel fluency gaps niet alleen in taal ervaren worden, vallen ze daar wel het meest op.

Lingua Franca

Een fluency gap wordt het sterkst ervaren door werknemers die de voertaal niet op native niveau beheersen. Ze lopen er op verschillende momenten tegenaan; tijdens vergaderingen, maar ook tijdens de lunch of informele gesprekken met collega’s.

Als een werknemer in een nieuwe rol start bij een bedrijf waar de voertaal, of lingua franca, niet diens moedertaal is, is het niet ongebruikelijk dat de werkgever deze persoon een taalcursus aanbiedt. Het was lange tijd de norm dat de nieuwe collega zich zo snel mogelijk aanpaste. Hoewel de intentie goed is, heeft deze aanpak een onbedoeld bijeffect. Het creëert namelijk een onwelkome sfeer voor de nieuwkomer, die niet alleen een nieuwe baan en een nieuwe taal moet leren, maar (zeker bij expats) ook het leven buiten werk (opnieuw) moet vormgeven.

Diversiteit, gelijkheid en inclusieve cultuur (DEI)

Hoe diverser een organisatie is, hoe groter de kans op fluency gaps. Daarom is het belangrijk om fluency gaps te erkennen en te herkennen. Een team waarbinnen het taalniveau onderling verschilt, is per definitie divers. Met diversiteit komen ook andere uitdagingen, die voor ieder team uniek zijn. Dit geldt ook voor teams die op andere manieren divers zijn, zoals bijvoorbeeld op het gebied van etniciteit, gender of professie.

Omdat niet iedereen gewend is om te werken met een diverse groep collega’s, en omdat sommigen het nut van diversiteit en inclusie nog niet inzien, eerst een kort overzicht van wat we eerder besproken hebben in onze blogserie over diversiteit, gelijkheid en inclusieve cultuur (DEI, ofwel Diversity, Equity and Inclusive Culture)

• Inclusie wordt hier gedefinieerd als een actief proces van verandering of integratie, maar ook als een resultaat, zoals een gevoel van erbij horen. Gevoelens van inclusie komen voort uit het ervaren van eerlijkheid en respect, maar ook van waarde en ‘behoren’. Deze twee definities liggen in elkaars verlengde.
•  

  De meest etnisch diverse bedrijven presteren financieel tot 35% beter dan het nationale gemiddelde.

• Organisaties met de meeste genderdiversiteit presteren financieel gezien gemiddeld 28% beter dan hun concurrenten.
•  

  Het empoweren van medewerkers, vooral medewerkers uit minderheidsgroepen, verhoogt gevoelens van waarde en inclusie, wat leidt tot verbeterd gedrag en aanwezigheid.

•  

  Organisaties met inclusieve culturen hebben grotere kans op verbeterde innovatie, betere samenwerking, betere bedrijfsresultaten, en meer.

•  

  Als ze niet betrokken zijn, vergeten mensen 50% van wat ze leren onmiddelijk en 70% binnen een uur. Met een social learning aanpak vermijd je dit principe van ‘gebruik het of verlies het’. Door anderen te betrekken in hun leerproces, kunnen individuen en teams hun effectiviteit en gedragsverandering verhogen.

Kortom, er zijn er veel meetbare voordelen aan het ontwikkelen en onderhouden van een diverse groep medewerkers, gelijkheid binnen een organisatie en een inclusieve cultuur. DEI verhoogt de competitieve kans van organisaties die verstandig met het principe omgaan. DEI oefeningen en de fluency gaps die er vaak mee gepaard gaan, moeten gehandhaafd worden. Diversiteit zonder gelijkwaardige inclusie, houdt geen stand. Als multiculturele teams niet goed begeleid worden en het zelf moeten uitzoeken, zullen problemen zich opstapelen en zal het team de organisatie niet de voordelen kunnen bieden dat een divers, gelijkwaardig en inclusief team kan bieden

Bedrijfscultuur en inclusie

Voordat we verdergaan, leggen we de basis voor een inclusieve cultuur nogmaals uit. Inclusie wordt gedefinieerd als ‘het actieve proces van iedereen betrekken’. Inclusie ontstaat bij gevoelens van rechtvaardigheid en respect, waarbij men zich gewaardeerd voelt en een gevoel van ‘erbij horen’, wat allemaal leidt tot vertrouwen. Dit zorgt er gezamenlijk voor dat iedereen de kans krijgt zijn/haar/diens authentieke zelf te zijn. Een dergelijke (bedrijfs)cultuur leidt tot betrokkenheid van de werknemers. Participatie en samenwerking komen veel voor en belanghebbenden krijgen kansen om te groeien en zich te ontwikkelen. Wanneer een fluency gap wordt overbrugd, voelen mensen zich meer betrokken en gewaardeerd, wat hen motiveert om hun gezamenlijke inspanning te vergroten en een stapje verder te gaan voor hun team. Bovendien, als er sprake is van inclusie waarbij de fluency gap is overbrugd, is er een meetbare groei in de capaciteit voor innovatie, productiviteit,  personeelsbehoud en klanttevredenheid en duurzame diversiteit.

Negatieve gevolgen die kunnen ontstaan als fluency gaps genegeerd worden zijn interpersoonlijke conflicten en een lager zelfbeeld. Beiden leiden er vaak toe dat mensen een andere baan zoeken, of in elk geval minder goed samenwerken, een verlaagde innovatie en een lager gevoel van inclusie. Als iemand zich niet volledig kan uiten, of dat nou komt door taalbeheersing of een accent, leidt dat tot frustratie. Als ze ook niet de kans krijgen om te probéren zichzelf te uiten, wordt die frustratie vergroot. Deze gevoelens hebben een negatieve impact op de eigenwaarde van de persoon. Dit uit zich door minder goede medewerking, en dus innovatie, terwijl het ook leidt tot interpersoonlijke conflicten. In vergaderingen, koffiepauzes, of andere veelvoorkomende gesprekssituaties, kunnen native speakers onbedoeld over hun collega’s heen spreken. Dit is een veelvoorkomend scenario dat vaak tot extra conflicten leidt.

Tips and trucs

Gelukkig zijn er mogelijkheden voor teams die hun fluency gaps willen aanpakken. Met tijd, een paar slimme trucs en open gesprekken, kunnen verstoringen door fluency gaps weggenomen worden, en wordt er gelijktijdig sociale cohesie ontwikkeld. Een paar handige tips om mee te beginnen:

• Biedt hulp en ondersteuning – Of dat nu is door het aanbieden van taalcursussen, informele oefensessies of open discussies, ondersteunen kan op verschillende manieren. Maak het vergroten van de cultural awareness hier onderdeel van.
• Vergroot de betrokkenheid – Overweeg het optuigen van een structuur waarbij iedereen wordt gestimuleerd om open en eerlijk naar elkaar te zijn. Bijvoorbeeld een expliciet moment tijdens meetings waar iedereen individueel aan het woord komt. Deze aanpak kan voor velen werken, anderen zullen daarin gecoacht moeten worden. Dat is onder meer afhankelijk van hoe in hun cultuur naar hiërarchie en het maken van beslissingen wordt gekeken.
• Wees geduldig – zowel met de native als de non-native speakers. Gedragsverandering gebeurt niet zomaar. Als iemand ook nog een taal moet leren, duurt het nog langer. Het aanpassen van structuren waarbinnen ook stillere of meer verlegen types een stem hebben, kan ook een langdurig proces zijn.  Met geduld en empathie, gaat het proces sneller en makkelijker.

Houd de komende weken je ogen open voor onze Fluency Gap whitepaper. Hier gaan we dieper in op de impact van fluency gaps, waarom het nodig is om die te overbruggen en hoe je dat aanpakt. Of lees onze whitepaper over DEI leiderschap.