Bram Segijn is afdelingshoofd bij Rijkswaterstaat, en is verantwoordelijk voor o.a. de kennisoverdracht milieuregelgeving vanuit het Informatiepunt Leefomgeving naar andere overheden en bedrijven. Daarnaast is Bram ook als programmamanager D&I verantwoordelijk voor de visie en implementatie van diversiteit en inclusie binnen het dienstonderdeel Water, Verkeer en Leefomgeving.
Met zo’n 40 collega’s heeft Bram een bijna 4 uur durende workshop Cultural Awareness gevolgd van Language Partners en Mazi Inc. van Marjoleine Havik. Na de workshop spraken wij Bram.
Hi Bram, leuk dat je een workshop Cultural Awareness hebt gevolgd! Hoe zou je de algehele ervaring omschrijven?
We hebben door de interactieve aanpak van Marjoleine Havik met de hele afdeling ervaren hoe het voelt om je te moeten aanpassen. Het voelt gek, kost veel energie en is irritant dat je het niet kan doen op de manier waar je goed in bent. Met die ervaring bracht Marjoleine ons mee in de wereld van een minderheid die vaak de druk voelt om zich aan te moeten passen aan de meerderheid. Mooi was dat de bewustwording en kennis breed toepasbaar (breder dus dan alleen bij culturele verschillen) is in het omgaan met gedrag dat anders is dan je zelf zou doen. Ik kon het na 5 minuten al toepassen in een casus bij 2 van mijn medewerkers!
Wat waren de belangrijkste inzichten die je hebt opgedaan tijdens de workshop?
Culturen – en in feite ieders levenswandel – brengen je ervaringen mee die maken dat je doet zoals je doet. Daar kan ik een boek over schrijven (wat ik ook doe). De zin die na de workshop blijft hangen en ik nu voortdurend herhaal richting mijn teamleiders en medewerkers is: “Ga nieuwsgierig op zoek naar de positieve waarde van het andere gedrag.”
Met deze zin als rode draad ontstaat een positieve houding naar gedrag dat anders is dan de meerderheid gewend is te doen. Er is een erkenning van een minderheid in gedrag wat we niet meteen moeten gaan aanpassen naar ‘zoals wij het normaal doen’ maar we gaan kijken wat de intentie is achter het andere gedrag en of we daar juist een meerwaarde uit kunnen halen. Ieder heeft ervaren dat aanpassen een inspanning is en dat dit de realiteit is van een minderheid. Hiermee hebben we als afdeling niet alleen die gedeelde ervaring maar ook een gemeenschappelijke taal, die een mooie basis geeft voor een positieve houding naar ander gedrag.
Hoe denk je dat deze inzichten zullen bijdragen aan je rol als afdelingshoofd en als programmamanager D&I bij Rijkswaterstaat?
Mijn visie en bedoeling zowel als afdelingshoofd als programmamanager D&I is om op het niveau van de medewerker de bewustwording en kennis van inclusief gedrag te laten groeien. Daarmee wordt elke medewerker eigenaar van het borgen en versterken van inclusief gedrag in hun directe werkomgeving, zoals die dit zelf ervaart of waarneemt in de interactie binnen diens team. Teamleiders en managers zijn met hun hiërarchie natuurlijk bepalend voor de inclusieve cultuur, dus die sla ik niet over. Maar zij mogen niet de enige bewakers zijn.
Als het lukt om medewerkers de kracht te geven om interventies te doen en het goede voorbeeld te geven zijn meldpunten overbodig en kun je als leidinggevende gaan genieten van teams die door hun inclusieve gedrag diversiteit gaan benutten! Dit leidt naar high performing teams en grote medewerkerstevredenheid (met laag ziekteverzuim). Allemaal onderdelen waar je als afdelingshoofd voor verantwoordelijk bent.
Bedankt, Bram!
Ben je ook op zoek naar een workshop Cultural Awareness?
Bekijk onze workshops en trainingen “How to become more Culturally Aware?”. Op zoek naar specifieke trainingen over intercultureel samenwerken of leidinggeven aan interculturele teams? Kijk dan bij het aanbod van al onze cultuurtrainingen. Wil je de opties met ons bespreken? Neem gerust vrijblijvend contact met ons op, we helpen je graag verder!
